KonkurrenceklausulKonkurrenceklausul

Konkurrenceklausul

En konkurrenceklausul er en juridisk aftale, der i nogle tilfælde indgås mellem en arbejdsgiver og en medarbejder, som forhindrer medarbejderen i at arbejde for en konkurrent efter sin fratrædelse eller starte sin egen konkurrerende virksomhed. Konkurrenceklausulen træder i kraft, når medarbejderen fratræder sin stilling. En konkurrenceklausul kan indsættes i en ejeraftale eller en ansættelseskontrakt.

 

Generelt om konkurrenceklausuler

En arbejdsgiver kan ikke pålægge alle sine medarbejdere konkurrenceklausuler, da der stilles krav til medarbejderens viden om virksomhedens forhold.

Arbejdsgiveren kan kun pålægge en medarbejder en konkurrenceklausul, hvis medarbejderen har en særlig viden om virksomhedens forhold.

Medarbejderens viden skal være så udpræget, at den potentielt kan påføre virksomheden væsentlig konkurrence, hvis medarbejderen fratræder sin stilling.

Medarbejdere med viden om virksomhedens regnskaber, leverandøraftaler eller kunderegister m.v., kan påføre virksomheden væsentlig konkurrence.

Det er vigtigt at pointere, at der skal en konkret vurdering til, førend det kan siges, om en medarbejder lever op til kravene for at blive pålagt en konkurrenceklausul.

Det anbefales derfor at få rådgivning af en advokat, som kan hjælpe både arbejdsgiver og medarbejder med at fastsætte og forstå vilkårene i en konkurrenceklausul.

 

Hvornår er en konkurrenceklausul gyldig?

D. 1. januar 2016 trådte en ny lovgivning for konkurrenceklausuler i kraft. Der skelnes derfor mellem konkurrenceklausuler, der er indgået før og efter d. 1. januar 2016.

Konkurrenceklausuler, der er indgået før d. 1. januar 2016, er gyldige indtil d. 1. januar 2021 ifølge ansættelsesklausulloven.

Konkurrenceklausuler, der er lavet efter de gamle regler, skal derfor tilpasses de nye regler inden d. 1. januar 2021, da de ellers vil være ugyldige.

 

Overblik: Krav til konkurrenceklausuler

Gamle regler (før 1. januar 2016) Nye regler (efter 1. januar 2016)
Funktionæren skal have en særlig betroet stilling Lønmodtageren skal have en helt særlig betroet stilling
Klausulen skal være skriftlig Klausulen skal være skriftlig og begrundet
Funktionæren skal have arbejdet for arbejdsgiver uafbrudt i min. 3 måneder Lønmodtageren skal have arbejdet for arbejdsgiver uafbrudt i min. 6 måneder
Funktionæren kan kun forpligtes i op til 6 måneder ved ansættelse på 3-6 måneder Lønmodtageren kan kun forpligtes i op til 12 måneder
Der er ikke nogen øvre grænse for konkurrenceklausulens varighed Lønmodtagerens kompensation udgøres som minimum af 40-60% af lønnen ved fratrædelse afhængig af klausulperioden
Funktionærens kompensation udgøres som minimum af 50% af lønnen ved fratrædelse Lønmodtagerens engangsbeløb udgøres af 2 måneders løn
Funktionærens engangsbeløb udgøres af 3 måneders løn Finder lønmodtageren et passende arbejde i klausulperioden, kan arbejdsgiveren reducere lønmodtagerens kompensation
Finder funktionæren et passende arbejde i klausulperioden, kan arbejdsgiveren modregne lønnen i kompensationen

 

Gyldighedsbetingelser

  • Myndighed
  • Medarbejderens viden
  • Skriftlighed
  • Begrundelse
  • Varighed
  • Kompensation
  • Ansættelsestid
  • Ugyldighed

I nedenstående afsnit bliver gyldighedsbetingelser forklaret. Typisk er det punkt 2, der omhandler medarbejderens viden, der kan skabe problemer, når det skal vurderes, hvorvidt en konkurrenceklausul er gyldig eller ej.

Det anbefales derfor at søge rådgivning, hvis det skal vurderes, hvorvidt en medarbejder har særlig viden om virksomheden eller ej, da det er altafgørende for konkurrenceklausulens gyldighed.

 

Myndighed

Medarbejderen, der skal være underlagt en konkurrenceklausul, skal være myndig, dvs. mindst 18 år gammel. Er medarbejderen ikke 18 år eller herover, er klausulen ikke gyldig, og skal derfor ikke efterleves af hverken arbejdsgiver eller medarbejder.

Dette krav gælder både for konkurrenceklausuler indgået før og efter d. 1. januar 2016. Som udgangspunkt, kan en umyndig person, dvs. en person under 18 år, ikke indgå en juridisk bindende aftale.

 

Medarbejderens viden

En arbejdsgiver kan kun pålægge en medarbejder en gyldig konkurrenceklausul, hvis medarbejderen har en særlig viden om virksomheden. Hvorvidt medarbejderen lever op til dette krav, og hvad kravet helt konkret indebærer, afhænger af, hvornår konkurrenceklausulen er indgået. Læs nærmere herom i nedenstående afsnit.

Gamle regler: For konkurrenceklausuler indgået før d. 1. januar 2016 er gyldighedskravet, at medarbejderen skal have en ”særlig betroet stilling” eller have indgået en aftale med sin arbejdsgiver om udnyttelsesretten til en af medarbejderens opfindelser.

Betegnelsen ”særlig betroet stilling” betyder, at medarbejderen skal have adgang til oplysninger, som kan skade virksomheden i en konkurrencesituation. Dette kan for eksempel være, at medarbejderen har adgang til virksomhedens regnskab, leverandøraftaler eller kunderegister.

Nye regler: For konkurrenceklausuler indgået efter d. 1. januar 2016 er gyldighedskravet, at medarbejderen skal have en ”helt særlig betroet stilling” eller have indgået en aftale med sin arbejdsgiver om udnyttelsesretten til en af lønmodtagerens opfindelser.

Dermed er gyldighedskravet blevet skærpet i de nye regler. Betegnelsen ”helt særlig betroet stilling” skal fortsat forstås som i de gamle regler, hvor en medarbejder skal have adgang til oplysninger, som kan skade virksomheden i en konkurrencesituation.

Forskellen på de nye og gamle regler skal findes i formuleringen ”helt særlig” i modsætning til den tidligere formulering ”særlig”. Det kan dog være vanskeligt at sige, hvornår en medarbejder har en ”helt særlig betroet stilling”, hvorfor det anbefales at søge advokatbistand ved udarbejdelsen af konkurrenceklausuler.

 

Arbejdsgivere skal huske på, at medarbejderes stilling kan ændre sig. Såfremt medarbejderen går fra at have en ”(helt) særlig betroet stilling” til ikke længere at have en sådan stilling, så vil konkurrenceklausulen bortfalde. Dette kan udløse et engangsbeløb, som medarbejderen kan kræve fra sin arbejdsgiver

 

Skriftlighed

Både arbejdsgiveren og medarbejderen skal skrive under på en skriftlig kontrakt, hvoraf konkurrenceklausulens vilkår fremgår af. Det betyder, at en konkurrenceklausul ikke vil være gyldig, hvis det blot er en mundtlig aftale.

Dette skyldes, at der i et sådant tilfælde ikke vil være dokumentation for aftalens vilkår, og de aftalte vilkår vil derfor ikke kunne bevises. Kravet om skriftlighed gælder for konkurrenceklausuler indgået både før og efter d. 1. januar 2016.

 

Begrundelse

Gamle regler: For konkurrenceklausuler indgået før d. 1. januar 2016 er det ikke et krav, at arbejdsgiveren skriftligt skal begrunde årsagen til, at medarbejderen skal pålægges en konkurrenceklausul.

Nye regler: For konkurrenceklausuler indgået efter d. 1. januar 2016 er det et krav, at arbejdsgiver skal begrunde, hvilke forhold i medarbejderens ansættelse der gør det påkrævet, at medarbejderen skal være underlagt en konkurrenceklausul.

Denne skærpelse af loven skyldes, at der tidligere har været mange sager, hvor medarbejdere er blevet unødigt underlagt konkurrenceklausuler. En gyldig begrundelse kan for eksempel være, at medarbejderen skal pålægges en konkurrenceklausul, da medarbejderen, via sin arbejdsfunktion, har adgang til virksomhedens forretningshemmeligheder, som kan udnyttes af konkurrenter til at skade arbejdsgiveren.

 

Varighed

Gamle regler: For konkurrenceklausuler indgået før d. 1. januar 2016 er det et krav, at arbejdsgiveren oplyser, hvor lang tid konkurrenceklausulen varer. Som udgangspunkt kan arbejdsgiveren frit vælge, hvor lang tid medarbejderen skal være forpligtet af aftalen efter fratrædelse.

Dog skal det nævnes, at en sådan aftale om varighed er underlagt reglerne fra aftaleloven. Heri påpeges det, at et vilkår i en aftale, som udgangspunkt, er bindende, men det kan tilsidesættes, hvis det er urimeligt for den ansatte. Dermed kan en medarbejder, der har indgået en urimelig konkurrenceklausul, for eksempel fordi varigheden på klausulen er meget lang, forsøge at få vilkåret tilsidesat/nedsat.

Nye regler: For konkurrenceklausuler indgået efter d. 1. januar 2016 er det et krav, at arbejdsgiveren angiver, hvor lang tid konkurrenceklausulen varer. Dette vilkår indgår også i de gamle regler, men de er blevet skærpet siden da.

Derfor må en konkurrenceklausul maksimalt have en varighed på 12 måneder efter, at medarbejderen har fratrådt sin stilling. Det betyder, at konkurrenceklausulen er ugyldig, og derfor ikke skal efterleves, hvis den varer i mere end 12 måneder efter fratrædelsen.

 

Kompensation

Gamle regler: For konkurrenceklausuler indgået før d. 1. januar 2016 er det et krav, at arbejdsgiveren skal kompensere medarbejderen i den periode, som konkurrenceklausulen omfatter.

Kompensationen skal som minimum udgøre 50% af medarbejderens løn på fratrædelsestidspunktet. Derudover skal konkurrenceklausulen indgå i medarbejderens ansættelseskontrakt eller udleveres som et tillæg til ansættelseskontrakten.

Nye regler: For konkurrenceklausuler indgået før d. 1. januar 2016 er det et krav, at arbejdsgiveren kompenserer medarbejderen i den periode, hvor medarbejderen er omfattet af konkurrenceklausulen, dvs. i den aftalte periode efter fratrædelsen.

For medarbejdere der er underlagt en konkurrenceklausul på op til 6 måneder, skal kompensationen som minimum udgøre 40% af medarbejderens løn på fratrædelsestidspunktet. Derimod skal medarbejdere, der er underlagt en konkurrenceklausul på op til 12 måneder, modtage en kompensation på minimum 60% af medarbejderens løn på fratrædelsestidspunktet.

 

Vil du vide mere om, hvordan du beregner din kompensation, eller hvad vilkårene er for at få kompensation? Så rul længere ned til afsnittet, der hedder ”kompensation”

 

Medarbejderens ansættelsestid

Gamle regler: For konkurrenceklausuler indgået før d. 1. januar 2016 stilles der ikke nogen krav til medarbejderens anciennitet. Det betyder, at en medarbejder – uanset hvor længe personen har været ansat – kan blive pålagt en konkurrenceklausul. Dette gælder også, selvom medarbejderen kun har været ansat i 1 måned eller under.

Nye regler: For konkurrenceklausuler indgået efter d. 1. januar 2016 er det et krav, at en medarbejder skal have været ansat hos arbejdsgiveren i minimum 6 måneder uafbrudt, førend medarbejderen kan blive pålagt en konkurrenceklausul. Det betyder, at arbejdsgiveren ikke kan pålægge en medarbejder, der kun har været ansat i kort tid, dvs. under 6 måneder, en konkurrenceklausul.

 

Ugyldighed

De nye regler for konkurrenceklausuler er skærpede, således medarbejderen står bedre stillet. Arbejdsgiveren skal i højere grad begrunde, hvorfor en medarbejder skal underlægges en konkurrenceklausul, og arbejdsgiveren skal i højere grad gøre det klart, hvilke vilkår der gælder.

For konkurrenceklausuler indgået efter d. 1. januar 2016 er der derfor flere krav, der skal efterleves. Hvis blot ét punkt i konkurrenceklausulen ikke lever op til gyldighedsbetingelserne, så er klausulen ugyldig efter de nye regler.

Dermed skal ingen af vilkårene efterleves af hverken arbejdsgiver eller medarbejder. Det betyder samtidig, at medarbejderen ikke har krav på kompensation, såfremt klausulen er ugyldig. Medarbejderen er dog i sin gode ret til at skifte job til en konkurrence eller starte sin egen konkurrerende virksomhed.

 

Hvornår bortfalder en konkurrenceklausul automatisk?

En konkurrenceklausul kan automatisk bortfalde under visse omstændigheder. Dermed er aftalen ikke længere gyldig og kan derfor ikke træde i kraft. Konkurrenceklausuler bortfalder automatisk i følgende tilfælde:

  • Arbejdsgiveren opsiger klausulen: En arbejdsgiver kan opsige en ansættelsesklausul med en måneds varsel til udløbet af en måned. Opsigelsen kan ske når som helst, dvs. under ansættelsen såvel som efter fratrædelsen
  • Arbejdsgiveren opsiger medarbejderen: Klausulen bortfalder, hvis arbejdsgiveren opsiger medarbejderen, uden at medarbejderen selv har givet rimelig anledning til opsigelsen. Dermed kan arbejdsgiveren ikke kræve, at medarbejderen skal følge de aftalte vilkår i konkurrenceklausulen. Det betyder, at medarbejderen er i sin gode ret til at søge job hos en konkurrent eller starte sin egen konkurrerende virksomhed
  • Medarbejderen siger selv op: Klausulen bortfalder, hvis medarbejderen selv siger op, som følge af at arbejdsgiveren har groft misligholdt ansættelsesforholdet. Bemærk, vælger medarbejderen selv at sige op, uden at arbejdsgiveren har misligholdt ansættelsesforholdet på grov vis, er klausulen fortsat gældende. I en sådan situation må medarbejderen dermed ikke søge job hos en konkurrent eller starte sin egen konkurrerende virksomhed
  • Ansat i kort tid: Klausulen bortfalder, hvis ansættelsesforholdet ved fratrædelsen har varet i højst 3 måneder. Det betyder, at en medarbejder, der kun har arbejdet for arbejdsgiveren i en kort periode på under 3 måneder, ikke er forpligtet til at efterleve de aftalte vilkår i konkurrenceklausulen. Medarbejderen må derfor godt søge job hos en konkurrent eller starte sin egen konkurrerende virksomhed

Vigtigt: Når en konkurrenceklausul bortfalder automatisk, skal arbejdsgiveren ikke betale kompensation til medarbejderen. Det betyder, at medarbejderen ikke kan gøre krav på sit engangsbeløb fra arbejdsgiveren, som ellers fremgår af klausulen.

 

Eksempel på automatisk bortfald

Virksomhed X har igennem en længere periode oplevet en reducering i deres salg. Derfor indledes en fyringsrunde, hvor flere medarbejdere og en salgschef, der er pålagt en konkurrenceklausul, bliver opsagt.

Salgschefens konkurrenceklausul bortfalder dog automatisk, da fyringen skyldes, at virksomhedens salgstal falder. Dermed er fyringen begrundet i virksomhedens forhold – og ikke på grund af, at medarbejderen selv har givet anledning til fyringen.

Af den grund kan salgschefen blive ansat i en konkurrerende virksomhed eller starte sin egen konkurrerende virksomhed op, da vilkårene i kontrakten ikke længere er gældende. Salgschefen får dog ikke nogen kompensation fra virksomheden, heller ikke engangsbeløbet, da alle vilkårene i kontrakten automatisk er bortfaldet.

 

Hvordan opsiger man en konkurrenceklausul?

Arbejdsgiveren kan til enhver tid opsige en konkurrenceklausul, således den ikke længere er gyldig. Dermed skal hverken arbejdsgiveren eller medarbejderen efterleve vilkårene i aftalen. Arbejdsgiveren skal give medarbejderen minimum 1 måneds varsel, førend klausulen bortfalder, og den kan kun bortfalde ved udgangen af en måned. Dette gælder både for konkurrenceklausuler indgået før og efter d. 1. januar 2016.

Bemærk, medarbejderen har krav på kompensation, hvis arbejdsgiveren fyrer medarbejderen inden for et vis tidsrum. Tidsrummet og kompensationens størrelse afhænger af, hvornår konkurrenceklausulen er indgået.

Gamle regler: For konkurrenceklausuler indgået før d. 1. januar 2016 har medarbejderen krav på mindst 3 måneders kompensation (sit engangsbeløb), hvis arbejdsgiveren opsiger medarbejderen inden 6 måneder efter, at arbejdsgiveren har opsagt konkurrenceklausulen, og fratrædelsen skyldes grunde, der ville have gjort arbejdsgiveren berettiget til at gøre konkurrenceklausulen gældende.

Nye regler: For konkurrenceklausuler indgået efter d. 1. januar 2016 har medarbejderen krav på mindst 2 måneders kompensation (sit engangsbeløb), hvis arbejdsgiveren opsiger medarbejderen senere end 3 måneder efter at lønmodtageren har tiltrådt ansættelsesforholdet, og inden 6 måneder efter at arbejdsgiveren har opsagt konkurrenceklausulen, og fratrædelsen skyldes grunde, der ville have gjort arbejdsgiveren berettiget til at gøre konkurrenceklausulen gældende.

 

Hvordan beregner jeg min kompensation?

Kompensationens størrelse

Gamle regler: For konkurrenceklausuler indgået før d. 1. januar 2016 har medarbejderen krav på at blive kompenseret med mindst 50% af sin månedsløn i klausulperioden.

De første 3 måneders kompensation bliver udbetalt som et engangsbeløb sammen med den sidste almindelige løn.

Efter de første 3 måneder bliver kompensationen udbetalt månedligt i den resterende del af klausulperioden.

Nye regler: For konkurrenceklausuler indgået efter d. 1. januar 2016 afhænger medarbejderens kompensation af klausulens varighed.

Ved konkurrenceklausuler med en varighed på op til 6 måneder har medarbejderen krav på at blive kompenseret med mindst 40% af sin månedsløn i klausulperioden.

Ved konkurrenceklausuler med en varighed på op til 12 måneder har medarbejderen krav på at blive kompenseret med mindst 60% af sin månedsløn i klausulperioden.

 

Beregning af kompensation

Kompensationen beregnes på baggrund af medarbejderens fast påregnelige løn på fratrædelsestidspunktet, bestående af:

  • Grundløn
  • Pension
  • Bonus
  • Skifteholdstillæg/vagttillæg
  • Værdien af fri bil, telefon m.v.

 

Modregning i kompensation

Hvis medarbejderen finder et andet passende arbejde, inden klausulperioden er udløbet, kan den tidligere arbejdsgiver modregne eller reducere medarbejderens kompensationen.

”Passende arbejde” skal forstås som et arbejde, der ligger inden for det faglige område, som medarbejderen er uddannet til eller har haft beskæftigelse inden for, og som opnås efter fratræden i den periode, hvor medarbejderen er forpligtet af en konkurrenceklausul.

Gamle regler: For konkurrenceklausuler indgået før d. 1. januar 2016 er medarbejderen ikke forpligtet til aktivt at søge et nyt passende arbejde.

Hvis medarbejderen finder et andet passende arbejde, inden klausulperioden er udløbet, kan den tidligere arbejdsgiver modregne kompensationen i den løn, som medarbejderen modtager fra sit nye arbejde.

Nye regler: For konkurrenceklausuler indgået efter d. 1. januar 2016 er medarbejderen forpligtet til aktivt at søge et nyt passende arbejde.

Hvis medarbejderen, med en klausulperiode på op til 6 måneder, finder et andet passende arbejde, kan arbejdsgiveren reducere medarbejderens kompensationen, således den fra og med den 3. til og med den 6. måned efter fratrædelsen udgør mindst 16% af lønnen pr. måned.

Hvis medarbejderen, med en klausulperiode på op til 12 måneder, får et andet passende arbejde, kan arbejdsgiveren reducere medarbejderens kompensationen, således den fra og med den 3. til og med den 12. måned efter fratrædelsen udgør mindst 24% af lønnen pr. måned.

 

TIP: Som arbejdsløs kan du få arbejdsløshedspenge – selvom du modtager kompensation fra en konkurrenceklausul. Kontakt din A-kasse for at høre mere om dine muligheder for at få arbejdsløshedspenge i din klausulperiode

 

Eksempel på kompensationsberegning

Bente er underlagt en konkurrenceklausul med en varighed på 10 måneder og kompensation svarende til halvdelen af hendes løn. Hun har en månedsløn på 45.000 kr., og hun har netop opsagt sin stilling.

Et par dage efter sin opsigelse starter Bente i sit nyt passende job med en månedsløn på 50.000 kr. Dermed kan Bente kun gøre krav på sit engangsbeløb, da hendes nye løn overstiger den månedlige kompensation på 22.500 kr. (halvdelen af Bentes løn hos hendes tidligere arbejdsgiver).

 

Overtrædelse af konkurrenceklausul

En konkurrenceklausul indeholder typisk en konventionalbod, som træder i kraft, hvis medarbejderen overtræder konkurrenceklausulen. En konventionalbod er en bøde, som en medarbejder skal betale til sin arbejdsgiver ved overtrædelse af en konkurrenceklausul.

Bødens størrelse fremgår typisk af konkurrenceklausulen. Hvis dette ikke er tilfældet, kan arbejdsgiveren stadig kræve erstatning, hvis det kan bevises, at medarbejderens overtrædelse af klausulen har medført et tab for arbejdsgiveren.

Typisk bliver bodsbestemmelsen kombineret med en bestemmelse om, at arbejdsgiveren kan kræve yderligere erstatning, hvis vedkommende har lidt et tab. Dermed kan medarbejderen risikere at betale et endnu større beløb til arbejdsgiveren.

Arbejdsgiveren kan stoppe medarbejderen i at fortsætte overtrædelsen af konkurrenceklausulen ved at få nedlagt et fogedforbud. Dermed kan medarbejderen – ved lov – ikke være ansat i den konkurrerende virksomhed.

Bemærk, medarbejderen, der har overtrådt sin konkurrenceklausul, er stadig underlagt konkurrenceklausulens vilkår, selvom konventionalboden bliver betalt. Overtrædes klausulen igen, skal konventionalboden betales endnu en gang.

 

Konkurrenceklausuler for direktører

Ansættelsesklausulloven gælder for alle medarbejdere – men den omfatter ikke administrerende direktører. Det betyder, at en administrerende direktør kan blive underlagt nogle andre krav end almindelige medarbejdere.

Arbejdsgiveren kan i langt højere grad frit bestemme, hvilke vilkår der skal være gældende i konkurrenceklausulen for den administrerende direktør. Vilkårene for en konkurrenceklausul skal indgå i en direktørkontrakt.

En administrerende direktør har ikke ret til kompensation på samme måde som en almindelig medarbejder. Dermed kan arbejdsgiveren frit bestemme, hvorvidt den administrerende direktør skal have ret til kompensation.

En konkurrenceklausul mellem en arbejdsgiver og en administrerende direktør bortfalder – på samme måde som almindelige konkurrenceklausuler – hvis arbejdsgiveren uberettiget opsiger den administrerende direktør.

 

Opsummering

  Før 2016 Efter 2016
Hvem kan pålægges en konkurrenceklausul? En funktionær med en ”særlig betroet stilling”, eller en funktionær, som indgår aftale med sin arbejdsgiver om udnyttelsesretten til en af funktionæren gjort opfindelse. En lønmodtager med en ”helt særlig betroet stilling”, eller en lønmodtager, som indgår aftale med sin arbejdsgiver om udnyttelsesretten til en af lønmodtageren gjort opfindelse.
Krav til kompensation Funktionærens kompensation afhænger ikke af klausulens varighed.

Kompensationen skal pr. måned udgøre mindst 50% af lønnen på fratrædelsestidspunktet.

Hvis funktionæren får andet passende arbejde, kan lønnen fra dette arbejde modregnes i funktionærens krav på kompensation for tiden efter ansættelsen.

Lønmodtagerens kompensation afhænger af klausulens varighed.

Op til 6 måneder
Kompensationen skal for klausuler med en varighed på op til 6 måneder udgøre mindst 40% af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet.

Får lønmodtageren andet passende arbejde, udgør kompensationen fra og med den 3. til og med den 6. måned efter fratrædelsen dog mindst 16% af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet.

Op til 12 måneder
Kompensationen skal for klausuler med en varighed på op til 12 måneder udgøre mindst 60% af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet.

Får lønmodtageren andet passende arbejde, udgør kompensationen fra og med den 3. til og med den 12. måned efter fratrædelsen dog mindst 24% af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet.

Retten til kompensation Retten til kompensation bortfalder, hvis arbejdsgiveren berettiget har bortvist funktionæren.

Efter de gamle regler er der ikke krav til, at funktionæren aktivt skal søge at finde et andet passende arbejde.

Retten til kompensation bortfalder, hvis arbejdsgiveren berettiget har bortvist lønmodtageren.

Hvis lønmodtageren ikke aktivt søger at finde et andet passende arbejde, har lønmodtageren kun ret til at modtage engangsbeløbet, dvs. 2 måneders løn. Dette er en tabsbegrænsningspligt, som sikrer arbejdsgiveren.

Opsigelse af konkurrenceklausul Arbejdsgiveren kan opsige konkurrenceklausulen med 1 måneds varsel til udløbet af en måned.

Funktionæren har dog krav på kompensation (sit engangsbeløb, dvs. 3 måneders løn) ved fratrædelse, hvis fratrædelsen sker inden 6 måneder efter, at arbejdsgiveren har opsagt konkurrenceklausulen, og fratrædelsen skyldes grunde, der ville have gjort arbejdsgiveren berettiget til at gøre konkurrenceklausulen gældende.

Arbejdsgiveren kan opsige konkurrenceklausulen med 1 måneds varsel til udløbet af en måned.

Lønmodtageren har dog krav på kompensation (sit engangsbeløb, dvs. 2 måneders løn) ved fratrædelsen, hvis fratrædelsen sker, senere end 3 måneder efter at lønmodtageren har tiltrådt ansættelsesforholdet, og inden 6 måneder efter at arbejdsgiveren har opsagt konkurrenceklausulen, og fratrædelsen skyldes grunde, der ville have gjort arbejdsgiveren berettiget til at gøre konkurrenceklausulen gældende.

 

Har du spørgsmål til konkurrenceklausuler? Så giv os et kald på tlf . 70 20 41 61.

Så får du en gratis og uforpligtende samtale med en af vores rådgivere, som vil hjælpe dig.